對于人力資源!我的理解就是:中國目前在世界上是一個人口超級大國!人口的數量已經成為人力負擔了!但是，如果能很好的利用這些人口的話，人口負擔就可以轉化成人力資源了。
每個人都有自己獨特的能力模式和人格特性，而某些特定職業需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職。根據工作的特點及人的特性，把合適的人安置到合適的職位上， 達到這個目標就完成人-職匹配。
一方面，這要求我們做好工作分析，工作分析要對工作的性質、環境、責任以及工作人員的條件進行系統分析，明確回答”什么樣的工作”和”什么樣的人”等問題，在此基礎上，我們就可以確定招聘和選拔的標準，有了明確而具有可操作的標準，就可以運用各種方法去進行人-職匹配。
另一方面，這要求我們能夠準確地辨別人的特性。人的特性(能力與人格等)可以測量的，運用客觀和標準化的測驗、面試、評價中心技術等方法對人的特性作出評價，能夠有效提高人-職匹配的效果，降低成本。當然，前提是選對合適的評價方法和相應的工具。
對于企業來說，就得踏踏實實落實人力六大模塊才能是企業的人與事作最適當的配合，發揮最有效的人才運用，進而將人力資源轉化為人力資本。
首先，人力資源規劃作為企業中起決定性作用的規劃，它包含了：
1、組織架構的設置；
2、企業組織架構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
其次，人員招聘配置作為企業運轉的前提條件，就需要做到：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
當然，人員配備充足的情況下，為了讓員工盡快進入工作狀態，則需要一套完整的培訓開發過程：
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
以上幾個階段已經可以讓企業運行，但是，為了讓員工和企業目標達成共識，使員工不斷努力朝著目標貢獻努力，則需要完善的績效管理：
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
現在企業領導者現狀就是：又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。但是，沒有一個完整且具有吸引力的薪酬體系，員工怎能拼命工作？這時，又是HR必記內容了：
1、薪酬；
2、如何構建全面的薪酬體系；
3、福利和其它薪酬問題；
4、評估績效和提供反饋。
最后，為了讓員工開開心心上班，HR又必須做好員工關系管理，避免勞動糾紛。這就需要了解：
1、就業法；
2、勞動法和勞動合同法
3、勞動關系和勞務關系；
4、企業激勵和協調；
5、勞資談判和調解；
6、工會化和集體談判。
三顧咨詢認為，員工是企業的寶貴財富，建立正確的人力資源管理體系是實現財富最大化的手段，且不能通過單純的模仿與復制得以實現。咨詢服務就是要幫助企業從戰略的高度出發，以客觀事實為依據，樹立企業整體利益的觀念，協調好縱向與橫向的管理關系，才能切實起到人力資源管理的作用。
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《三顧案例&部分客戶》
【戰略定位】藍光集團、國機集團、廣安愛眾、攀鋼集團、漢龍集團、中明環保、上東國際、米易縣、成都市團校；
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